Fazer o mapeamento da CULTURA ORGANIZACIONAL não se parece em nada com as pesquisas tradicionais de CLIMA uma vez que a CULTURA requer uma trilha de mecanismos que sejam capazes de estressar e descobrir os principais traços comportamentais efetivamente presentes nas lideranças formais e informais além de respostas destas lideranças a partir de assessments específicos que tipifiquem alguma taxonomia de cultura organizacional vigente.
A partir das literaturas disponíveis, e de minha própria experiência na atividade de Consultoria de Organizações desde 1990, a Cultura Holacrática ou Sociocrática tem sido considerada a tipificação de cultura mais ideal para a maioria dos projetos de mudança, pois é permeada por pressupostos de liberdade e flexibilidade. Além disso, os fatores de motivação incluem crescimento, estímulo a distribuição de poder, diversificação e criatividade na tarefa.
Líderes tendem a ser empreendedores
Sendo assim, os líderes tendem a ser empreendedores, automotivados e idealistas. Apreciam correr riscos calculados, gostam de prever o futuro e também se preocupam em obter recursos, suporte e imagem externa. A ênfase está voltada para a aquisição de novos conhecimentos práticos e úteis com foco na inovação disruptiva e/ou incremental.
Nesta ambiência o desenvolvimento comportamental / emocional das pessoas é a principal característica de esforço e muitas iniciativas são conduzidas com este fim, para minizar os conflitos de gerações e potencializar ao máximo os talentos genuínos de cada indivíduo. Aqui a palabra de orden é “propósito” e não somente lucro, e lucro bom em detrimento ao lucro ruim (distinção contida no livro “A Pergunta Definitiva” 2.0 de Fred Reichheld e Bob. Markey).
Carolyn Taylor, autora de “Walking the Talk – A cultura através do exemplo”, o processo de mudança cultural exige intervenções “tratamentosas” e não somente “treinamentosas” e começa no SER diferente (alterando níveis de percepção da consciência), passando pelo FAZER diferente (comportamentos visíveis por meio de símbolos e sistemas) e colhendo o TER sustentável (resultados).
Além disso, estas intervenções consistem em esforços de desenvolvimento comportamental das lideranças formais e informais por meio de técnicas que sejam capazes de alterar o modelo mental destas pessoas com foco na ressignificação e recontextualização de crenças e valores que sejam capazes de desenvolver características como protagonismo e empreendedorismo em quaisquer ambiências, seja como funcionário de alguma empresa ou como empresário de si
mesmo.
Projetos de Gestão da Mudança
Além disso, projetos de Gestão da Mudança com foco em transformação da Cultura Organizacional requer profissionais capacitados para sua condução e certificações apropriadas. Para isto existe o HUCMI – Human Change Management Institute que produziu o HCMBOK – The Human Change Management Body of Knowledge que consiste numa base de conhecimento com boas práticas para conduzir as mudanças com foco nas pessoas e na cultura Organizacional. Posso assegurar que o processo não é indolor pois durante um tempo requer que saibamos administrar a queda de moral das pessoas e muitas circunstâncias de descompasso emocional que chegam a afastar pessoas do trabalho.
Com base nesta característica é que se desenvolveu a Teoria U de Otto C. Scharmer onde o termo “presencing”, por ele criado, representa uma sequência de descobertas que facilita o processo de compreensão de mudança que todo
líder (formal e informal insisto) precisará passar para compreender as circunstâncias de adaptação que o século XXI e o novo normal pós pandemia COVID-19 vai nos impor.
