A circunstância que mais justifica o fato da grande maioria dos projetos de mudança organizacional fracassarem (sejam mudanças causadas pela implementação de softwares de automação das rotinas, sejam mudanças
decorrentes da adoção de referenciais de primazia em gestão ou novos modelos de operação ou ainda pela circunstância imposta pelo mercado a exemplo do advento da pandemia do COVID-19) está intimamente relacionado a miopia das lideranças em relação ao tratamento da temática “Cultura Organizacional”.

Pesquisas demonstram que cerca de 85% das pessoas que se demitem, o fazem por causa de seus líderes e não por causa de suas empresas. Também se sabe de cerca do mesmo percentual das pessoas que são demitidas o são por
disfunções comportamentais e não por incompetências técnicas.

Estudar a “mudança” necessariamente exige que estudemos também “tanatologia” (o estudo da morte, a maior e mais suprema mudança por que passará qualquer ser humano), que é base do conhecimento em Cultura Organizacional. Não é correto nem coerente confundir CLIMA com CULTURA organizacional. CLIMA é superficial demais para compor os reais motivos dos fracassos dos projetos de mudança e já se sabe que uma ambiência de clima organizacional excelente (acima de 85%) configura muito mais como uma postura permissiva de falhas do que um abiente de primazia, uma vez que as pessoas acabam defendendo e protegendo o amigo para com as eventuais ineficiências operacionais, ou seja, ambiências altamente permeada de pessoas “felizes” pode fazer “o tiro sair pela culatra”.

Sendo assim, O que se constrói na organização contemporânea é uma ambiência dotada de um clima com constantes desafios e com uma força de trabalho que se sinta automotivada (e não esperando por motivação externa) pelos constantes desafios que são impostos.

O problema

 

O problema é que este panorama acaba gerando um contingente de pessoas resistentes e detratoras das mudanças e, por consequência, disfuncionais sob o ponto de vista comportamental. Segundo Kim S. Cameron e Robert E. Quinn (Diagnosing and Changing Organizational Culture – 2011) é a CULTURA que precisa ser foco de preocupação para maximizar o êxito dos projetos de mudança.

 

Além disso, a temática CULTURA ORGANIZACIONAL requer um processo de mapeamento para identificar a tipificação cultural vigente e o perfil comportamental de seus agentes (que compõem as lideranças formais e informais), uma análise com vistas a reconhecer a distância entre a cultura vigente e a cultura ideal e um plano de intervenção cultural para desenvolver a nova cultura necessária para lograr êxito no “novo normal”.

Não se trata de adaptar o processo de mudança a cultura atual vigente, mas exatamente o contrário, ou seja, o trabalho é realmente mudar a cultura vigente para aceitar e surfar na mudança disruptiva ou incremental.

Mudança da  CULTURA

 

Para fazer a mudança da CULTURA é necessário mudar o comportamento dos líderes e, para fazer isto, é
preciso mudar seu modelo mental. Mas como sabemos, esse modelo é influenciado pela CULTURA atual, que esta continuamente dizendo a eles para se comportar exatamente como o fazem agora.

 

Descobrir COMO fazer

O plano de intervenção cultural precisa descobrir COMO fazer as pessoas se comportarem contra culturalmente por tempo suficiente para estabelecer uma nova conduta. Nosso trabalho de agentes de mudança é facilitar esta cadeia de eventos.